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Il Colloquio di Valutazione - tam tam 63 - 2024

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Che l’intervista sia uno degli strumenti più utilizzati nella valutazione in azienda è ormai cosa accertata. Come ampiamente dimostrato in letteratura (Guion 1976; Robertson & Makin 1986; Thornton III, Byham 1982) il colloquio, sia esso utilizzato per la selezione o per il potenziale, viene considerato infatti un elemento essenziale, di facile utilizzo, che proprio per questo trova grande diffusione anche in sostituzione di tecniche più sofisticate. Forse proprio in ragione dell’attenzione che ha ricevuto, numerosi sono stati gli sforzi per affinarne la tecnica. Interviste Strutturate e Semi Strutturate, Interviste Dirette ed Indirette, Behaviour Event Interview e Targeted Interview, così come Situational e Focused Interview sono solo alcuni dei modelli di colloquio che abbiamo negli ultimi due decenni visto alternarsi nelle pratiche valutative. Il proliferare di tali tecniche, non sempre accompagnato da una puntuale applicazione delle procedure, ha reso però non proprio facile la comprensione delle specificità. Ma quali sono le caratteristiche distintive di ciascuna delle tecniche sopra menzionate e quali le finalità? Quali le proprietà scientifiche e cioè la validità ed attendibilità? Questi sono alcuni degli interrogativi a cui ci proponiamo di rispondere offrendo, per quanto possibile, una panoramica dettagliata, in grado di porre il lettore nella condizione di scegliere quale delle tecniche possa essere più appropriata alle sue esigenze.

IMPIEGHI DELL’INTERVISTA
Il colloquio di Selezione. E’ un momento di incontro tra azienda e candidato finalizzato allo scambio di informazioni ed alla reciproca valutazione di interesse. Se da un lato infatti, è obiettivo dell’azienda acquisire informazioni in merito alla rilevanza delle esperienze e delle caratteristiche professionali/attitudinali del candidato in rapporto alle esigenze aziendali, è finalità del valutato acquisire informazioni circa il lavoro cui sarebbe destinato, le evoluzioni che questo potrebbe avere nel breve e nel medio termine, così come dell’azienda e delle sue caratteristiche. Se per l’azienda è in tal senso un momento essenziale per avere un quadro di insieme delle capacità della persona, delle sue caratteristiche psicoattitudinali, delle sue aspirazioni ed attese e quindi delle sue motivazioni, è per il candidato un momento cruciale per valutare la rispondenza del lavoro e dell’azienda alle sue aspettative, la compatibilità della sua persona al contesto sociale e la possibilità di avere in tale realtà un buon inserimento. Gli argomenti che in genere vengono indagati sono la preparazione scolastica (anche integrata da esperienze di stage ed erasmus - soprattutto nel caso dei laureati), le esperienze professionali (là dove esistenti) e le motivazioni sottese ad un inserimento o ad un cambiamento, nel caso in cui la persona lavori già presso un’altra azienda. Soprattutto là dove il colloquio di selezione sia indirizzato a figure di rilievo e non sia accompagnato da ulteriori indagini (Test cognitivi e di personalità, Assessment Center ..), è inoltre oggetto di attenzione del selezionatore l’approfondimento della personalità, con il fine di ricavare un quadro di insieme delle modalità soggettive del valutato di reagire agli eventi con riferimento alle sue capacità di relazione, di resilienza alle difficoltà (energia, resistenza allo stress), di decisione e di gestione del team e cioè di pianificazione e coordinamento del gruppo di lavoro. Vi sono ovviamente delle sostanziose differenze tra un colloquio con un neo laureato, magari al termine di un Assessment ed un colloquio con un professionista esperto, alla ricerca di una migliore opportunità di sviluppo professionale. Mentre nel primo caso il colloquio è infatti un elemento di completamento della valutazione, è nel caso del professionista l’unico strumento di valutazione. Al di là delle differenze, è in ogni caso compito del selezionatore fornire informazioni circa l’azienda, l’impiego proposto e le condizioni di inserimento, al fine di consentire al candidato di formarsi un’idea e valutare dunque il suo interesse per l’offerta. Se l’intervista di selezione è, in tal senso, un momento di approfondimento della conoscenza, è però al tempo stesso un momento di relazioni pubbliche (Argentero 1996), dove il selezionatore è tenuto ad offrire l’immagine dell’azienda e delle caratteristiche che questa vuole veicolare. Ogni suo comportamento, gesto e modo di rapportarsi non sarà infatti dal candidato interpretato come proprio del selezionatore, ma sarà preso quale simbolo di un contesto e di una cultura professionale.

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