E’ piuttosto frequente da qualche anno a questa parte, per chi si occupa di Risorse Umane, imbattersi in ricerche, articoli e dibattiti dedicati al diversity management. Diversi sono in tale ambito i temi che richiamano l’attenzione tra cui le differenze legate al genere, alla religione, agli usi ed ai costumi ma uno tra i più caldi è sicuramente quello legato all’età, essendo da molti stata rilevata la similarità di ampie fasce di popolazione presenti in azienda nel modo di pensare, affrontare la vita ed il lavoro per effetto del periodo di nascita (Cuomo, Mapelli 2007; Bombelli 2010). Particolarità generazionali dunque che ricorrono in più paesi e culture, che testimoniano di un diverso modo di interpretare la vita, il lavoro e lo stesso stare insieme, che condizionano in modo inequivocabile il rapporto con l’azienda, le aspettative di carriera ed assai spesso le prestazioni. Obiettivo di questo contributo è descrivere tali diversità, comprenderne la natura ed avviare una riflessione sull’opportunità di modificare i tradizionali strumenti di gestione e sviluppo.

Sono cioè gli attuali sistemi di gestione e sviluppo adeguati a dare risposte alle diverse classi di età e generazioni? Continua la carriera ad essere un elemento di motivazione verso il lavoro e l’azienda? Sono i tradizionali sistemi di incentivazione monetari capaci di creare commitment e per quali fasce di popolazione? Questi alcuni degli interrogativi cui ci proponiamo di dare una risposta.

Loggati o registrati per leggere gratuitamente l'intero articolo