Sono le classiche prove di gruppo, le più conosciute dell’Assessment, che vedono però la loro realizzazione on line per tramite di Zoom. Hanno la forma di discussioni di gruppo non guidate da un leader (si chiamano per questo LGD) e sono in genere utilizzate per far emergere le capacità comunicative e relazionali. Per garantire a tutti i partecipanti di poter partecipare senza subire le restrizioni imposte dal video e cioè dall’ambiente virtuale, sono proposte e realizzate dallo Studio a&m con un massimo di sei persone. La limitazione del numero a sei ha una duplice valenza garantendo al Partecipante di poter prendere la parola ed interagire con libertà di espressione ed all’Assessor di non perdere i dettagli che il non verbale in genere fornisce. Possono essere a ruoli liberi o assegnati (si parla in questo caso di role playing) a seconda che si vogliano misurare le abilità relazionali di tipo cooperativo o negoziale.

Sono prove simili nella forma alle Leaderless Group Discussion ma diverse nel contenuto. A differenze delle classiche LGD che misurano le abilità relazionali, tali prove propongono infatti temi di people management inerenti la pianificazione ed organizzazione del lavoro con una forte focalizzazione dunque sulle abilità manageriali. Sono prove che per la maggior parte richiedono l’elaborazione in gruppo di problemi complessi e che pertanto forniscono preziose informazioni sugli stili e capacità di ragionamento individuali.

Sono simulazioni di interviste in cui il partecipante viene invitato ad assumere un ruolo specifico, simile a quello che dovrebbe ricoprire qualora assunto o promosso. Hanno in genere la finalità di far emergere le capacità di gestione di un ruolo di coordinamento. Sono esempi tipici di interview simulation il capo alle prese con un collaboratore difficile o il sales/customer relation manager impegnato nella gestione di un cliente irato. La realizzazione su Zoom richiede una maggiore attenzione da parte dell’Assessor nell’osservazione e registrazione del comportamento e delle reazioni emotive del valutato rispetto ad una prova svolta in presenza.

Sono i classici colloqui di fine Assessment realizzati però su Zoom. Tale particolarità richiede la presenza di Assessor esperti capaci di cogliere la valenza ed il significato del comportamento e delle reazioni emotive del valutato attraverso l’osservazione a distanza. Hanno in genere la forma di interviste semi strutturate (con domande libere ma con temi prefissati) e si avvalgono in molte applicazioni di tecniche di indagine come la Behaviour Event Interview (BEI) in cui si invita il valutato a portare degli esempi capaci di dare riscontro concreto delle sue capacità.

Sono i classici colloqui del dopo Assessment realizzati però su Zoom. Il mezzo telematico, che ovviamente rende meno facile l’instaurarsi dell’empatia, richiede l’utilizzo di Assessor esperti capaci di valorizzare tale momento quale strumento di crescita e sviluppo del valutato, al di là della distanza fisica.

È una prova in cui il valutato viene invitato ad assumere il ruolo di un manager ed a prendere, in uno spazio limitato di tempo, decisioni in merito ai problemi contingenti della sua unità operativa, trovati sul tavolo sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici. (Il termine In Basket si riferisce per l’appunto al cesto di posta in arrivo). Il valutato viene nella prova invitato a stabilire delle priorità, pianificare le azioni da eseguire in prima persona e quelle da delegare ai collaboratori, facendo uso delle strutture aziendali e delle risorse a disposizione. La particolarità della compilazione su video ha comportato nella realizzazione dello Studio a&m la creazione di un tavolo virtuale dove il valutato ha la possibilità di aprire finestre di approfondimento, annotare ed appuntare i suoi pensieri per poi decidere in un secondo momento cosa fare sul singolo tema proposto.

Sono i classici questionari di personalità carta e matita realizzati però su applicazione software. Prevedono nelle diverse forme in cui sono proposti, delle domande a risposta multipla o la scelta del grado di accordo (da 1 a 5) con delle affermazioni inerenti il modo di sentire e di reagire a degli eventi. Il vantaggio della realizzazione sulla piattaforma dello Studio è dato dalla possibilità di una correzione automatica e dunque di un risultato immediato.

Sono i cosiddetti test di livello volti a misurare la performance in attitudini specifiche. Tra i più utilizzati e proposti nella piattaforma dello Studio vi sono i test di intelligenza generale (o Fattore G), i test di ragionamento verbale (Fattore V) e numerico (Fattore N). Negli Assessment di Valutazione del Potenziale trovano un utilizzo minore rispetto agli Assessment di Selezione.

È un’indagine sulle competenze del valutato condotta attraverso l’uso di Questionari compilati da tutti i soggetti che circondano l’interessato (ed è per questo detta a 360°) tra cui i collaboratori, i capi, i colleghi e se del caso i clienti del soggetto. È realizzata on line attraverso l’accesso alla piattaforma dello Studio a&m di tutti i soggetti coinvolti (compreso il valutato). Ad indagine completata la piattaforma elabora in modo automatico le medie delle valutazioni restituendo un Report in forma grafica.

I Report degli Assessment sono consultabili e scaricabili dalla piattaforma dello Studio a&m su pdf tanto dall’Azienda che dai Valutati attraverso accessi differenziati all’area riservata realizzati con credenziali personali. I Report sono composti da una parte verbale e da una parte grafica.