Per una definizione di Assessment Center - tam tam 2 - 1997

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Negli ultimi anni l’Assessment Center ha preso sempre più piede in Italia divenendo progressivamente una pratica comune nelle Direzioni del Personale. Non sempre tuttavia l’ uso che si è fatto di questo strumento può dirsi effettivamente "proprio" e cioè rispettoso dei principi che ne determinarono la nascita e che ne giustificano ancor oggi l’ esistenza. Non è infrequente ad esempio che venga chiamata Assessment una metodologia di Selezione per la sola presenza dei colloqui di gruppo o che parimenti venga chiamata Assessment una metodologia di Valutazione del Potenziale per la sola presenza di esercitazioni di simulazione.

Al fine di sgombrare il campo da possibili fraintendimenti e favorire l’ utilizzo di un linguaggio comune riportiamo la definizione che dell’ Assessment Center è stata data dal Seventh International Congress on the Assessment Center Method tenutosi nel 1989 a Pittsburgh.

Affinchè un processo di valutativo venga considerato Assessment Center dovranno essere rispettati i seguenti 10 requisiti:

    1. Precedentemente all’effettiva sessione di A.C. dovrà essere condotta un’analisi del ruolo (job analysis) , per determinare le dimensioni, gli attributi, le caratteristiche, le qualità, le capacità, le abilità, le motivazioni, le conoscenze e le attività che sono necessarie per uno svolgimento efficace del lavoro e per identificare quindi ciò che dovrà essere osservato valutato nell’ Assessment Center
    2. Le osservazioni dei comportamenti condotte dai valutatori dovranno essere classificate in categorie rilevanti e significative per il ruolo; è necessario che tutte le dimensioni evidenziate nell’ analisi del lavoro vengano contemplate
    3. Le Prove utilizzate in Assessment dovranno essere scelte e/o definite in modo tale da fornire informazioni su tutte le dimensioni scaturite dall’ analisi del lavoro
    4. Nell’Assessment Center dovranno essere utilizzate differenti e molteplici tecniche valutative. Queste possono includere test, interviste, questionari e diverse tipologie di simulazioni. Le tecniche valutative dovranno essere scelte nell’ottica di individuare e valutare la varietà di comportamenti e informazioni rilevanti e caratteristici del profilo. Queste tecniche dovranno essere testate e validate precedentemente al loro uso per garantire che realmente valutino e forniscano le informazioni ricercate
    5. Le tecniche di valutazione dovranno includere alcune simulazioni che abbiano delle connessioni realistiche e concrete con il profilo ricercato. Una simulazione deve contenere quegli input che favoriscano l’emergere di quei comportamenti che sono nella realtà caratteristici e distintivi del ruolo; alcuni esempi di simulazione sono gli esercizi di gruppo, gli esercizi in basket, le interviste simulate e gli esercizi di fact-finding
    6. Al fine di garantire affidabilità e oggettività di valutazione, per ogni valutato dovranno esserci più valutatori (il rapporto tipico è di 1 valutatore ogni 2 vautati); il team di valutatori dovrà caratterizzarsi come disomogeneo per età, sesso, caratteristiche culturali e posizione o esperienza professionale affinché l’incontro tra queste diversità sia garanzia della validità della valutazione
    7. E’ necessario che i valutatori, prima delle sessioni di A. C. ricevano, attraverso adeguata formazione o dimostrazioni pratiche, tutte le informazioni sul ruolo perchè queste dovranno diventare, durante la sessione di A.C., le linee guida per l’ osservazione e la valutazione
    8. I valutatori per registrare accuratamente ogni osservazione e impressione in tempo reale dovranno utilizzare alcune procedure sistematiche e condivise all’interno del team; questo include note scritte a mano, scale di osservazione sui comportamenti e altre forme di check-list comportamentali
    9. Gli osservatori dovranno predisporre un report che riporti, per ogni singolo esercizio, le loro osservazioni e valutazioni per prepararsi alle discussioni plenarie di integrazione tra le singole impressioni dei valutatori
    10. L’integrazione delle valutazioni, che dovrà aver luogo in diversi momenti prestabiliti della giornata, può avvenire attraverso il consenso o in alternativa anche attraverso un processo di integrazione validato in accordo con degli standard professionali condivisi e accettati da tutti i valutatori. E’ determinante che le informazioni riportate alle plenarie siano strettamente connesse alla specifica valutazione e dunque strettamente correlate al profilo."

Non potranno definirsi pertanto definirsi AC quelle tecniche che prevedono:

    1. L’utilizzo di un set più o meno sequenziale di sole interviste
    2. L’impiego di una sola tecnica, indipendentemente dalla tipologia, come unica base per la valutazione
    3. L’utilizzazione di sole batterie di test del tipo "carta e matita" indipendentemente dalla tipologia del metodo utilizzato per estrapolare ed analizzare i punteggi.
    4. La presenza di un solo ed unico valutatore nell’osservazione nella valutazione comportamentale
    5. L’utilizzo di molteplici simulazioni e la presenza di più di un valutatore quando non vi è lo scambio delle osservazioni e delle valutazioni ed ogni singolo report valutativo è utilizzato come il prodotto finale dell’ Assessment Center

 

 

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