Il Coaching per lo Sviluppo del Personale - tam tam 15 - 2001

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Che la formazione, classicamente intesa, come luogo di passaggio di informazioni abbia subito un momento di crisi è cosa innegabile.

Se fino a qualche anno fà era infatti ritenuto accettabile che vi fosse una differenza tra la teoria proposta nelle aule e la prassi praticata in azienda, è oggi considerato importante che i due momenti non siano disgiunti, non fosse altro che per la difficoltà di tradurre le nozioni in azioni dando senso e finalità agli sforzi didattici.

Se prima era inoltre considerato possibile che fosse il discente a doversi preoccupare di mettere in pratica quanto appreso, è oggi ritenuto indispensabile che sia la formazione a dover assumere tale responsabilità, facilitando la traduzione di nozioni e modi di essere sul lavoro quotidiano ed alleggerendo lo sforzo del partecipante.

A fronte di tale evoluzione del modo di vivere e concepire la funzione della formazione in azienda, diversi sono stati gli sforzi di miglioramento delle metodologie e delle tecniche. Se da un lato hanno infatti iniziato a prendere vita percorsi formativi complessi caratterizzati dall’alternarsi ciclico di momenti d’aula e di verifica sperimentale sul luogo di lavoro (i follow up), fino al raggiungimento del livello di apprendimento desiderato, sono d’altra parte iniziati a proliferare i cosiddetti "laboratori" dove la funzione del docente ha cessato di fatto di essere tale per divenire più propriamente quella del consulente chiamato a fornire un contributo in casi specifici portati dai partecipanti in aula sotto forma di "auto casi".

Nell’ambito di tale filone di innovazione metodologica delle pratiche formative un posto di sicuro rilievo spetta al coaching.

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