Assessment Center: una premessa

Ciò che lo Studio a&m intende per Assessment è strettamente legato alle Guidelines del 2014 (Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations 2014). É, pertanto, Assessment quella “procedura di valutazione standardizzata del comportamento, basata su molteplici input. Sono usate diverse tecniche e più osservatori addestrati. Le valutazioni sul comportamento sono basate, per la maggior parte, su simulazioni appositamente sviluppate. Queste valutazioni sono composte attraverso una riunione dei valutatori o un processo di integrazione statistica”.

Cosa caratterizza un Assessment

Per essere considerato Assessment, un processo valutativo, deve avere, secondo il nostro punto di vista, i seguenti elementi essenziali:

la presenza di una procedura di job analysis e cioè di un metodo di analisi del lavoro che permetta di agganciare logicamente le “dimensioni di valutazione” o le “competenze” (termini qui usati in modo intercambiabile) al contesto aziendale. Tale procedura può essere diversa potendo basarsi sull’analisi del lavoro, sull’analisi degli obiettivi e delle strategie aziendali o sull’analisi delle competenze
una trasparente procedura di progettazione tale da garantire una chiara connessione tra le dimensioni di valutazione e le prove utilizzate in AC. Chi progetta l’AC deve in altre parole stabilire una connessione tra il comportamento e le dimensioni per ogni prova. Tale collegamento deve essere documentato in una matrice a doppia entrata “dimensioni per prove” dove sia evidente il rapporto tra le prove e le dimensioni misurate (la tavola delle osservazioni)
la molteplicità delle tecniche e cioè l’utilizzo del maggior numero di tipologie di prove disponibili. La scelta può includere test, interviste, questionari e simulazioni ma deve ogni caso garantire l’elicitazione di tutti i comportamenti ed informazioni rilevanti per le dimensioni selezionate. Possono essere utilizzate le autovalutazioni ed il 360° feed back. Le prove di assessment devono, in ogni caso, essere testate per assicurare la loro efficacia nel fornire informazioni sul comportamento valide ed affidabili, l’uso delle simulazioni e cioè di prove correlate al lavoro, utili a far emergere il comportamento dei valutati nelle dimensioni/competenze critiche. Le simulazioni possono includere discussioni di gruppo, in basket, interview simulation, presentazioni ed esercizi di fact finding. Indipendentemente dal tipo, le simulazioni devono in ogni caso essere fedeli e cioè vicine al contenuto di lavoro. La fedeltà e cioè l’attinenza al lavoro può ovviamente variare; essa infatti può essere relativamente bassa nel caso la prova sia utilizzata per scopi di selezione o di prima valutazione del potenziale, mentre dovrà essere più alta nel caso della valutazione del potenziale manageriale. Le prove debbono essere in ogni caso progettate in modo da non favorire alcuno dei partecipanti (in funzione del sesso, della razza…). Non fanno parte delle prove di Assessment quelle procedure che richiedono solo di scegliere tra delle alternative date, come ad esempio accade nei test a risposta multipla, negli in basket computerizzati o nelle interviste situazionali dove infatti si chiede di esprimere delle intenzioni
l’uso di più assessor in modo tale da garantire ad ogni valutato una molteplicità di punti di osservazioni e valutazioni del suo comportamento. La scelta degli assessor deve essere fatta in modo tale da avere la maggiore diversità possibile in termini demografici (razza, età, sesso ...) e di esperienza (manager, psicologi, settori aziendali, livelli organizzativi ...) e deve escludere che vi siano delle relazioni gerarchiche dirette con il valutato (il capo non può essere l’assessor del valutato)
l’uso di una procedura di formazione degli assessor che rispecchi le indicazioni fornite nella sezione più in basso, a questo tema dedicata
l’uso di una procedura standardizzata di registrazione e valutazione che consenta di annotare in modo sistematico e quindi di valutare le osservazioni. Tale procedura può includere varie tecniche come il prendere appunti, le scale di osservazione e le check list comportamentali. Indipendentemente dalla tecnica utilizzata, gli assessor debbono preparare un report delle osservazioni prima della discussione nel comitato o dell’integrazione statistica
l’uso di una procedura di integrazione dei dati e cioè di un metodo di aggregazione delle osservazioni e delle valutazioni dei diversi assessor che garantisca la pluralità dei punti di vista su ciascun valutato. Tale integrazione può ovviamente essere diversa potendo prevedere lo scambio di vedute tra gli assessor o l’integrazione statistica.

Ciò che non è un Assessment

Non fanno parte delle pratiche di AC le seguenti attività:

le tecniche di valutazione che non richiedono ai valutati di dimostrare apertamente le loro reazioni comportamentali; costituiscono un esempio gli in basket computerizzati che richiedono di scegliere tra più risposte, le interviste situazionali che richiedono solo di esprimere delle intenzioni ed i test scritti
le interviste fatte da commissioni o in sequenza da esperti come sola tecnica
l’uso di una singola tecnica (indipendentemente dal fatto che sia o meno una simulazione) come sola base di valutazione
l’uso di una batteria di test carta e matita come sola tecnica (indipendentemente se la valutazione scaturisce da un’aggregazione di dati statistici o valutativi)
la valutazione da parte di un singolo valutatore (indipendentemente dal fatto che possa o meno aver usato una varietà di tecniche)
l'uso di più valutatori e di più tecniche valutative senza però l'integrazione e la discussione dei dati tra i valutatori stessi
un luogo fisico chiamato “Assessment Center” che non si conforma ai requisiti sopra esplicitati.

Le tipologie di Assessment Center allo Studio a&m

L’assessment di un giorno. É utilizzato in genere per la selezione o per l’orientamento e cioè l’early identification of potential delle persone inserite in azienda da 2/4 anni. È in genere strutturato con prove “off the shelf” e cioè tratte dall’archivio dei casi dello Studio a&m.

L’assessment di due giorni. É un Assessment utilizzato in genere per la valutazione del potenziale dei Quadri per l’accesso alla dirigenza. Può essere strutturato con prove standard (off the shelf) ma più facilmente viene realizzato con prove create ad hoc sulla posizione o famiglia di posizioni specifica.