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Il processo di Valutazione del Potenziale

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Clicca per approfondire la Valutazione Potenziale

Consiste nella definizione delle posizioni e delle famiglie professionali a cui riferire la valutazione. L'individuazione delle figure professionali è in funzione della prospettiva presente o futura della valutazione e cioè del fatto che la stessa sia realizzata per scopi di selezione di interni o di pianificazione delle carriere individuali
 Consiste nella scelta delle capacità critiche di ogni posizione vale a dire delle dimensioni del comportamento la cui minore o maggiore presenza in chi ricopre il ruolo determina una peggiore o migliore performance nel lavoro. Viene realizzata dallo Studio attraverso i seguenti passi:

  1. analisi della sezione scopi e finalità dei ruoli
  2. individuazione dei Critical Incident, vale a dire degli eventi di vita lavorativa in grado di creare impedimenti significativi a chi ricopre la posizione
  3. individuazione delle persone che, nella posizione considerata, hanno offerto ed offrono le migliori prestazioni e le prestazioni solo accettabili
  4. intervista ai due campioni di persone sui comportamenti posti in atto nei Critical Incident
  5. definizione delle dimensioni critiche della popolazione attraverso l'enucleazione dei comportamenti posti in essere dai migliori performer

 

E' forse uno dei momenti più delicati dell'intero processo in grado di determinare il successo del progetto. Se pur per una valutazione scientificamente inappuntabile è più corretto scegliere l'AC, è viceversa più opportuno scegliere le Interviste o l'AC Rovesciato qualora si abbia a che fare con alti livelli aziendali e l'accettazione dl metodo da parte dei valutati sia più rilevante rispetto alla scietificità dei risultati  
 E' uno strumento di valutazione che consente di valutare le potenzialità di sviluppo di una persona ponendo la persona stessa in situazioni di lavoro simili, se pur non uguali, a quelle che incontrerebbe qualora venisse promossa o spostata ad altri incarichi. E' in altre parole una procedura di valutazione che si basa sulla ricostruzione in laboratorio dei compiti e delle responsabilità di una mansione e sull'osservazione del comportamento delle persone di fronte a tali compiti e responsabilità. Sebbene la più dispendiosa in termini economici e di tempo, è probabilmente la misura più "pura" del potenziale in senso scientifico, poichè si basa sulla rilevazione del comportamento delle persone in situazioni di lavoro create ad hoc ad immagine e somiglianza dei ruoli per cui si valutano le potenzialità 
 E' una tipologia di AC che pone l'accento oltre che sulla diagnosi, sullo sviluppo delle competenze. Mentre la diagnosi assume la forma di un AC classico, lo sviluppo delle competenze trova in questa metodologia una più ampia ed innovativa dimensione. Oltre al feed back al valutato, è infatti  previsto lo sviluppo di un Piano di Miglioramento da realizzare attravero l'azione combinata della Direzione del Personale e del Capo della persona valutata nella funzione di coach
E' un'intervista condotta da uno specialista di potenziale direttamente con il valutato, volta a raccogliere informazioni sul modo in cui il valutato stesso si comporta e reagisce agli eventi. Il presupposto su cui tale metodologia si basa è che non vi è miglior predittore del comportamento futuro se non il comportamento passato. La tecnica che generalmente viene utilizzata, chiamata STAR, è un'intervista strutturata che ha come finalità la rilevazione di episodi/eventi significativi della vita del valutato, similari a quelli che potrebbe incontrare nel lavoro futuro. Tale intervista è chiamata STAR poichè basata sulla rilevazione per l'appunto delle Situazion (o situazioni critiche), dei Task (ovvero dei compiti affidati in quelle situazioni ai soggetti), delle Action (e cioè delle azioni concretamente prese dai soggetti) e dei Result (e cioè dei risultati concretamente ottenuti)
 E' un'intervista generalmente condotta con il capo della persona valutata, che ha per obiettivo la raccolta di valutazioni del potenziale a partire dai fatti di vita lavorativa concretamente osservati. La tecnica, che anche in questo caso viene utilizzata, è l'intervista STAR che prende in considerazione episodi realmente accaduti al valutato per predire il comportamento futuro 
 E' una tecnica consistente nel far scaturire la valutazione del potenziale da un Comitato composto dai capi o dai "clienti" della persona persona valutata. E' realizzata attraverso la tecnica STAR e cioè attraverso l'analisi in gruppo di fatti di vita lavorativa realmente accaduti, guidata da uno specialista della tecnica. E' in sostanza una tecnica molto simile all'intervista gerarchica condotta con il metodo STAR, salvo il fatto che ad essere intervistato non è un solo soggetto ma una pluralità di persone nello stesso momento. Rispetto all'intervista gerarchica ha il vantaggio di poter far confrontare più valutatori riducendo così il margine di errore soggettivo delle valutazioni 
 Si attiva quando vi sono state rilevazioni congiunte di potenziale con AC o DC ed  Interviste alla Linea. Consiste nella pesatura delle informazioni provenienti dall'AC/DC e dalle Interviste alla Linea e può essere realizzata attraverso l'Integrazione Meccanica su Base Percentuale o l'integrazione attraverso Comitato di Valutazione. Mentre il primo metodo si realizza attraverso la moltiplicazione dei risultati dell'AC/DC e delle Interviste alla Linea per un peso percentuale, il secondo metodo si basa sulla composizione del giudizio finale attraverso discussione
 Consiste nel fornire una valutazione di sintesi ai valutati; è generalmente realizzato attraverso un colloquio finalizzato ad evidenziare i punti di forza e di debolezza del profilo 
 
E' un momento assai delicato che coinvolge oltre che i valutatori, la Direzione del Personale e la Linea gerarchica del valutato. Lo sviluppo di Piani di Miglioramento è in genere realizzato in Comitati predisposti "ad hoc" e prevede l'individuazione di uno o più responsabili all'attuazione concreta del piano stesso

Il nostro approccio alla Valutazione del Potenziale

Sebbene la Valutazione del Potenziale sia una pratica ormai diffusa nelle Direzioni del Personale delle aziende italiane e non vi siano dubbi circa la sua importanza ed utilità, non sempre il tempo dedicato agli aspetti metodologici di impostazione dei programmi di valutazione trova grande attenzione verificandosi la tendenza, purtroppo non infrequente, a considerare importante la sola valutazione finale a dispetto alle metodologie che l'hanno generata. Quale conseguenza non è raro avere valutazioni di potenziale poco attendibili in senso scientifico o semplicemente poco utili all'azienda, in quanto starate rispetto ai profili di riferimento.Il nostro approccio alla valutazione del potenziale prevede una metodologia di sviluppo dei progetti in cui vi è uguale rilevanza tanto per l'impostazione metodologica della valutazione quanto per la valutazione vera e propria. Distingue in particolare il nostro approccio nella fase di impostazione dei progetti:

  • * l'individuazione delle competenze critiche attraverso lo studio comparato delle job description e del comportamento degli occupanti la posizione in situazioni di lavoro critiche
  • * la possibilità di scelta tra tutti gli strumenti di rilevazione del potenziale oggi conosciuti
  • * la possibilità di personalizzazione degli strumenti in funzione dei profili e delle attività professionali di riferimento