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Metodi di Selezione

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Clicca per approfondire i Metodi di Selezione

Consiste nell'analisi del ruolo dal punto di vista organizzativo. Tale analisi, in genere realizzata attraverso lo studio cartaceo della mansione integrato da un'intervista al Responsabile gerarchico, porta in genere alla definizione dei requisiti oggettivi, vale a dire:
  1. il titolo di studio
  2. il tipo e gli anni di esperienza necessari
  3. la provenienza aziendale preferenziale
Consiste nella scelta delle "capacità critiche", vale a dire delle abilità fondamentali di una data posizione, la cui minore o maggior presenza in chi la ricopre determina una peggiore o migliore performance. Questa scelta viene realizzata attraverso le seguenti fasi:
  1. Analisi degli scopi e delle finalità del ruolo lavorativo
  2. Individuazione degli eventi di vita lavorativa in grado di creare impedimenti significativi a chi svolge il ruolo (critical incident)
  3. Scelta delle persone che nella posizione considerata hanno offerto le prestazioni migliori o le prestazioni solo accettabili (high e low performer)
  4. Intervista ai due tipi di performer, sui comportamenti tenuti nei Critical Incident
  5. Definizione delle Competenze Critiche attraverso l'enucleazione dei comportamenti tenuti dai performer migliori

E' realizzato mediante la consultazione della banca dati dello Studio oppure con inserzioni sui Siti o Quotidiani più noti
La scelta del metodo di valutazione varia in funzione del tipo di candidature da selezionare. Se si utilizzano in genere strumenti come l'Assessment Center per popolazioni giovani (neo laureati/diplomati) e senza esperienza, si utilizzano i Colloqui ed i Test nel caso di personale meno giovane, già inserito nel mondo del lavoro. La conoscenza reciproca che l'AC impone (nelle esercitazioni di gruppo) potrebbe infatti danneggiare la posizione lavorativa di questi ultimi rendendo noto il loro desiderio di cambiamento
La redazione dei profili, particolarmente curata dai Consulenti dello Studio, si articola sempre in paragrafi:

  1. Il quadro di personalità in cui vengono descritti lo stile di ragionamento ed i principali stili di comportamento

  2. L'orientamento professionale indotto quale sintesi del CV e cioè quale commento delle scelte effettuate dal candidato nel mondo del lavoro

  3. La motivazione in cui viene delineata la congruenza delle ragioni addotte dal candidato per il cambiamento con l'orientamento professionale prima descritto

Per ciascuna posizione sono di solito presentate le tre migliori candidature

Il nostro approccio ai Metodi di Selezione

Mettere la persona giusta al posto giusto. Se pur questa massima sia ormai divenuta scontata nelle Direzioni del Personale e gli sforzi per rendere più oggettive ed efficaci le scelte si moltiplichino, non sempre le filosofie ed i metodi di selezione coincidono generando, in chi nelle aziende si trova a dover operare una scelta, confusione. Mentre per alcuni, infatti, ispirati ai modelli meccanicisti e psicotecnici, scegliere le persone giuste significa semplicemente misurare nei candidati la presenza delle capacità costitutive delle abilità complesse al pari delle molecole nei composti chimici, per altri, ispirati ai modelli relazionali, mettere la persona giusta al posto giusto, significa invece verificare l'integrabilità dell'uomo al sistema sociale lavoro, con le sue regole, tempi e cultura. Le due concezioni rispondono ovviamente a visioni dell'uomo totalmente diverse: mentre nel primo caso, infatti, l'uomo è considerato una macchina che come ogni altro oggetto o fenomeno può essere scomposto nelle sue parti costitutive, nel secondo caso l'uomo è un soggetto sociale spinto da motivazioni intrinseche che devono essere appagate nell'ambiente che lo circonda. Quale conseguenza mentre nel primo caso selezionare assume il senso di misurare, si colora nel secondo caso del significato di trovare coerenza tra le aspettative individuali e quelle dell'organizzazione. Pur non ignorando l'importanza della misurazione, soprattutto nelle selezioni dei grandi numeri, il nostro approccio si caratterizza per un orientamento al modello relazionale orientato a verificare la coerenza tra le persone ed i sistemi organizzativi.