Home Cultura e Clima Organizzativo La Misura del Clima: uno strumento - tam tam 5 - 1998
  • Narrow screen resolution
  • Wide screen resolution
  • Wide screen resolution
  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size
  • default style
  • witeblue style
  • dark style
La Misura del Clima: uno strumento - tam tam 5 - 1998

di M. Alessandra Pescatori

Modificare l’ organizzazione aziendale per renderla più funzionale agli scopi ed agli obiettivi che essa si pone è una realtà che sempre di più le aziende nelle quali operiamo conoscono. Il dinamismo che caratterizza il mercato in questi ultimi anni impone infatti con sempre maggiore frequenza la ristrutturazione delle macro o delle micro strutture con conseguenti cambiamenti nei ruoli che le persone ricoprono o nelle modalità di lavoro che queste utilizzano.

Tali progetti di ristrutturazione, se pur giustificati e giustificabili sul piano razionale, non sempre vengono accettati e condivisi da coloro che si trovano a vivere il cambiamento venendo in qualche caso osteggiati e respinti come dei corpi estranei. Alla base di tali reazioni vi sono vissuti aziendali spesso derivati dalla storia individuale ma molto più di frequente formatisi per effetto delle percezioni collettive dell’ organizzazione, che vanno a costituire ciò che in gergo viene chiamato il "clima" aziendale altrimenti definito da Schneider e Snyder come "..una caratteristica delle organizzazioni che si riflette nelle descrizioni che i dipendenti fanno delle politiche, delle pratiche e delle condizioni esistenti nell’ ambiente di lavoro". (Quaglino - Appunti sul comportamento organizzativo - pag. 214 ed. Tirrenia Stampatori).

Tra le diverse modalità di indagare questa complessa realtà, appare interessante l’ approccio proposto da de Vito Piscicelli (La diagnosi organizzativa - ed. Franco Angeli) che propone un agile ed efficace questionario basato su cinque dimensioni: l’ importanza, la speranza, la credibilità, gli stili di direzione ed il sentimento di potere.

L’ importanza. E’ il sentimento di fusione e di appartenenza che ciascuna persona sente di avere con l’ organizzazione. E’ il risultato di due sotto dimensioni: la partecipazione intesa quale percezione di essere coinvolti e considerati nelle decisioni importanti e la socializzazione definita come il grado di condivisione e di interiorizzazione delle norme e dei valori predominanti.

La speranza. E’ la percezione del grado in cui si sentono realizzabili i mutamenti auspicabili della realtà organizzativa e cioè il sentimento di speranza che si ha di risolvere i problemi. Fra le tematiche che vengono proposte quali "problemi aziendali" figurano le modalità e le prassi per far carriera, la possibilità di esprimere il proprio pensiero ed il coinvolgimento nelle decisioni del proprio ufficio.

La credibilità. E’ la percezione del grado in cui l’ organizzazione viene sentita come affidabile. E’ interessante in questo ambito la distinzione che viene fatta del vissuto di credibilità dell’ azienda in quanto entità globale e del vissuto dell’ azienda come micro unità di lavoro e coè quale gruppo di lavoro, ufficio o divisione di appartenenza.

Gli stili di gestione. E’ la percezione del tipo di modello di direzione che nell’ organizzazione viene utilizzato. Con riferimento alla tipologia di Likert i modelli a cui si fa riferimento sono quello autoritario - autocratico, autoritario - paternalistico, partecipativo - consultivo, e partecipativo - di gruppo.

Il sentimento di potere. Si riferisce alla percezione che si ha dell’ influenza sul proprio lavoro e sul gruppo nel quale si opera.

Sicuramente apprezzabili sono oltre che la praticità e la chiarezza dello strumento, le indicazioni fornite dall’ autrice per la sua somministrazione che indicano la necessità di una preventiva discussione di gruppo sulle medesime tematiche.