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Valutazione delle Prestazioni

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Clicca per approfondire la Valutazione Prestazioni

 Questa fase preliminare del processo di progettazione ha l'obiettivo di delineare le pratiche che eventualmente già esistono per la valutazione della performance (distinguendo tra quelle che hanno dati buoni risultati e quelle che invece hanno creato problemi). Si realizza attraverso un'intervista ai Responsabili di Funzione/Divisione condotta dalla Consulenza 
E' un Comitato che si compone della Consulenza e degli Specialisti aziendali che ha per obiettivo la creazione o la ritrutturazione del sistema valutativo delle prestazioni
 Consiste nella focalizzazione da parte della Task Force o Comitato degli obiettivi che si intendono raggiungere con il sistema di valutazione da creare o modificare (es. miglioramento delle performance, riallineamento sistema di compensation ..). Si dovrà tener conto tanto delle aspettative del Top Management quanto delle considerazioni tecniche della Direzione Risorse Umane
 Consiste nella scelta da parte della Task Force della popolazione a cui estendere il sistema di valutazione e nella eventuale e successiva scomposizione della stessa in funzione della tipologia professionale (dirigenti, quadri, manager, professional, venditori, sistemisti ecc.). Si dà luogo all'operazione di scomposizione:

  1. qualora la diversità di lavoro delle diverse tipologie professionali imponga una diversa metodologia di apprezzamento del merito
  2. qualora gli scopi del sistema valutativo cambino a seconda della tipologia professionale (miglioramento delle performance, riorientamento dei comportamenti, riprogettazione del sistema incentivante)

E' un'operazione che si ripete per tante volte quante sono le popolazioni considerate (quadri, dirigenti...). Viene condotta dalla Task Force e si esplica nella scelta dei seguenti elementi:

  • * peso reciproco degli obiettivi, dei comportamenti e delle conoscenze
  • * mix di obiettivi con responsabilità diretta e contributoria, qualitativi e quantitativi
  • * criteri di scelta dei comportamenti organizzativi
  • * tipo di comportamenti organizzativi con relativo peso
  • * tipo di valutatore (capo, comitato di capi, cliente, comitato di clienti)

E' un test "sul campo" del metodo e degli strumenti scelti che si effettua attraverso le seguenti fasi:

  1. scelta di un campione. E' effettuata dalla Task Force; viene in genere scelta una unità di piccole dimensioni ma rappresentativa della popolazione di riferimento
  2. consegna delle schede e del manuale
  3. formazione dei valutatori. E' realizzata dalla Consulenza attraverso un corso di due/tre giorni avente per obiettivo l'introduzione alla valutazione e l'acquisizione di familiarità con la scheda in uso

 Viene effettuata dalla Consulenza attraverso una duplice modalità:

  • * l'analisi dei punteggi; verificando che il sistema sia stato sufficientemente discriminativo e che non abbia privilegiato alcuna fascia di popolazione
  • * l'analisi dei vissuti da parte dei valutati e dei valutatori attraverso interviste strutturate o questionari

Consiste nell'estensione del metodo alla popolazione e comporta la distribuzione delle schede e dei manuali e l'addestramento dei valutatori
Si realizza attraverso un corso di formazione rivolto agli specialisti aziendali della durata di due giorni che ha per obiettivo l'addestramento alle tecniche di analisi dei risultati

Il nostro approccio alla Valutazione delle Prestazioni

La valutazione delle prestazioni è ormai divenuta parte integrante dei sistemi di gestione delle risorse umane, al punto da costituire oggi uno degli argomenti scontati su cui alcuni non considerano neanche opportuno spendere del tempo. Purtuttavia, se si esamina la questione con un pò di attenzione, non sempre i sistemi che si adottano rispondono a pieno alle eigenze ed alle aspettative aziendali: non è infrequente infatti trovare "professional" valutati con gli stessi parametri del loro capi "manager", figure professionali di vendita apprezzate con gli stessi parametri di figure professionali ad es. dell'amministrazione, come anche intere aziende valutate con il medesimo sistema valutativo indipendentemente dalle diversità dei reparti o linee. Per ovviare ai problemi sopra esposti, proponiamo non già un unico sistema valutativo, valido per tutte le situazioni, quanto invece dei sistemi di valutazione tarati sulle esigenze specifiche del settore aziendale e delle figure o famiglie professionali di riferimento.

I sistemi che realizziamo si differenziano in funzione delle seguenti variabili: peso delle diverse componenti della valutazione, mix di obiettivi quantitativi e qualitativi assegnati, tipo di comportamenti da valutare, tipo di valutatore. Provando ad immaginare a puro titolo di esempio, le diversità che possono configurarsi nelle schede di valutazione dei ruoli di professional e manager, avremo che mentre per i primi prevarranno le conoscenze ed i comportamenti organizzativi, avranno più enfasi per gli altri, gli obiettivi.