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Pianificazione delle Carriere

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Clicca per approfondire la Pianificazione delle Carriere

Questa fase, di avvio del progetto, vede coinvolta la Consulenza e la Direzione aziendale. E' di fondamentale importanza essendo mirata a focalizzare il fine che l'azienda si aspetta dal sistema di pianificazione delle carriere e l'estensione del progetto, potendo l'intervento riguardare l'intera azienda o una sua parte
Verranno, in questa fase definite due tipologie di gruppo di lavoro: il Comitato guida ed il Comitato operativo. Mentre il Comitato guida avrà il compito di definire le linee guida dell'intervento oltre che di assumere le decisioni per un suo corretto funzionamento ed indirizzamento, il Comitato operativo avrà la responsabilità di realizzare nella pratica il progetto.
 Consiste nella rappresentazione o mappatura dell'azienda nell'ottica del cliente e fornitore prescindendo da una logica per funzioni. La segmentazione che viene in genere posta in essere, vede la differenziazione dei processi in: primari (legati in modo diretto alla produzione o all'erogazione del servizio), strategici (di indirizzo e guida) e di supporto (consentono ai processi primari il loro funzionamento). Alla differenziazione dei processi in primari, strategici e di supporto segue la descrizione di dettaglio di ciascuno dei processi mappati distinguendo le fasi e le attività
 Consiste nell'analisi dei contenuti professionali ed operativi dei ruoli coinvolti nel progetto. Lo strumento utilizzato per tale analisi è l'intervista individuale ai titolari della posizione o ai loro responsabili e prevede una triplice griglia di lettura: il ruolo (i compiti e le responsabilità), il contesto (collocazione nell'organigramma e nel tessuto di relazione interno ed esterno all'azienda) e la struttura professionale di riferimento (tipo di studi ed esperienze necessarie, competenze attese). A margine delle interviste la Consulenza procederà alla stesura delle Job description che verranno sottoposte al Comitato Guida per approvazione
Questa fase corrisponde alla definizione dell'architettura di sviluppo delle carriere ed ha come finalità la definizione di due diversi tipi di classificazione e raggruppamento dei ruoli/posizioni presenti in azienda: la classificazione orizzontale e verticale. La classificazione orizzontale configura delle Aree (es. Vendita, Amministrazione) e delle Famiglie Professionali (es. assistenti alla rete) mentre la classificazione verticale prevede l’individuazione di una scala professionale (fasce) come ad esempio junior, senior, master, ecc. . La costruzione del sistema professionale sarà a cura del Comitato operativo mentre la sua approvazione sarà ad opera del Comitato Guida.
 In questa fase ciascuno dei ruoli censiti verrà collocato nel sistema prima creato inquadrandosi in un'Area ed in una Famiglia professionale. In ciascuna Area professionale si avranno in tal modo degli aggregati omogenei per Famiglia (es. assistenti di rete) in cui potranno coesistere più ruoli attigui (es venditore, assistente post vendita ed ispettore) non necessariamente caratterizzati dalle medesime competenze tecniche. Ciascun ruolo sarà in questa fase classificato per livello di expertise (master, senior) che sancirà il livello di competenza prevedibile in azienda. A completamento di tale classificazione verranno definite le regole di funzionamento del sistema che non sono altro che i percorsi di carriera possibili (da un ruolo all'altro) e delle relative tempistiche (es. da venditore junior a senior in 3 anni avendo avuto le seguenti esperienze..).
 Corrisponde alla fase più operativa del progetto in cui ciascuna delle persone presenti in azienda verrà collocata in un Ruolo, in una Famiglia ed in un'Area professionale da parte del Comitato operativo che fungerà da valutatore delle professionalità esistenti.

Il nostro approccio alla Pianificazione delle Carriere

Progettare le carriere e definire i percorsi di sviluppo professionale se pur possa sembrare ad un primo approccio, un'attività banale, si rivela ad una più attenta riflessione tema di non così facile lettura. Se infatti definire un percorso di sviluppo professionale tracciando una linea tra le posizioni presenti in azienda sia cosa relativamente facile, più problematico è definire come tracciare tali linee, essendo tale scelta legata al modo in cui si immagina che l'organizzazione evolva e di conseguenza al tipo di professionalità di cui si avrà nel tempo necessità. Di quali professionalità avrò nel tempo bisogno ed in che misura? Se in un mercato stabile, uguale nel tempo a se stesso, le professionalità di cui si avrà bisogno saranno prevedibili, essendo l'organizzazione uguale a se stessa, ben diversa sarà la situazione in un mercato dinamico. In tale mercato, che è poi quello in cui ci troviamo, la previsione del tipo di professionalità di cui vi sarà bisogno è più complessa, dovendo seguire le mutazioni di un'organizzazione in continuo divenire. In tale organizzazione la pianificazione delle carriere, lungi dal modellarsi sulle funzioni e sui ruoli, dovrà seguire invece i processi di lavoro e le necessità che da questi ne scaturiscono, modellandosi su aree e famiglie professionali più ampie rispetto alle posizioni di lavoro e per questo più in grado di assecondare il cambiamento.